[베트남] 베트남 고용시장 현주소, 청년은 ‘실업난’ · 기업은 ‘고용난’

 

– 세계 12위·아세안 2위의 노동력 대국 베트남, 고등교육기관 증가로 대졸자 수도 급속 증가 –

– 진출 기업 증가로 고급 전문 인력 수요 급증, 하지만 마땅한 인력 구하기는 쉽지 않아 –

– 기업 생존과 지속 성장 위해서는 인력 확보·유지 위한 전략 마련이 절실 –

 

 

□ 2017년 통계지표로 본 베트남 고용시장 현황

 

ㅇ 세계 12위, 아세안 2위의 노동력 보유 국가 베트남

– 세계은행(WB) 데이터 기준 베트남의 2017년 노동인구(Labor force)는 약 5636만 명임. 이는 전 세계 국가들 중 열두 번째로 많은 수치

– 아세안 회원국 가운데서는 인구 순위 선두국인 필리핀을 제치고 인도네시아 다음으로 가장 많은 노동인구를 보유 중인 것으로 나타남.

· 아세안 회원국 인구 순위(2016년 WB 데이터 기준): 1위 인도네시아(2억6111만 명), 2위 필리핀(1억332만 명), 3위 베트남(9270만 명), 4위 태국(6886만 명), 5위 미얀마(5286만 명)

– 한편, 베트남의 15세 이상 인구 대비 노동인구 비율(Labor force participation rate)은 78.2%로 노동인구 규모에서 베트남을 앞서는 11개 국가들을 크게 압도 중

 

(내용 중략)

 

 

□ 베트남 고용시장의 주요 이슈, ‘고학력·청년 실업’

 

ㅇ 청년 실업 문제, 베트남도 예외 아니다

– 2017년 4분기 기준 베트남 전체 실업률과 도시 지역 실업률은 각 2.19%, 3.11%로 전년 동기(각 2.31%, 3.24%) 대비 감소함. 이에 대해 베트남 노동보훈사회부는 지난해 3분기 이래 지속된 경제 활성화, 특히 제조업을 중심으로 한 공업 및 서비스 부문의 경기 회복과 신설 기업 증가에 따른 일자리 수 증가가 실업률 감소에 기여한 것으로 분석

– 청년 실업률도 2016년 4분기 7.28%에서 2017년 4분기 7.07%로 0.21%p하락했음. 하지만 7%대의 높은 실업률은 여전히 계속되고 있어 청년 실업에 대한 우려는 가시지 않고 있는 상황

 

ㅇ 새로운 사회 문제로 부상한 대졸 청년 실업난

– 고학력자 실업 문제도 심각한 사회문제로 대두된 지 오래. 2017년 4분기 베트남의 대학 이상 졸업자와 전문대 졸업자의 실업률은 각 4.12%, 4.32%로 일반 실업률과 저학력 노동인구 실업률의 두 배에 달하는 것으로 나타남.

 

2017년 4분기 베트남의 실업률 현황

자료원: 베트남 노동보훈사회부

 

– 현지 언론에 보도된, 대졸 학력을 숨기고 공단 생산직에 취업한 일부 청년들의 사례는 베트남의 심각한 대졸자 취업난을 보여주는 단적인 예

– 2017년 4분기 기준 베트남 내 대학 이상 졸업자의 실업률은 4.12%로, 2015년을 제외하고 4%대를 유지 중임.

· 베트남의 학력별 청년(15~24세) 실업률: 4년제 대졸자 17%, 전문대졸자 14%, 중급 직업훈련과정 수료자 11%, 단기 직업훈련과정 수료자 6%(자료원: 2017년 8월 블룸버그 통신)

 

최근 5년간 베트남의 대학졸업자 실업률 현황

구분	2013	2014	2015	2016	2017
일반 실업률(%)	1.90	2.05	2.18	2.31	2.19
청년 실업률(%)	6.17	6.30	7.20	7.28	7.07
대학 이상 졸업자 실업률(%)	4.25	4.17	3.30	4.43	4.12

주: 각 해의 4분기 통계 수치

자료원: 베트남 노동보훈사회부

 

 

(내용 중략)

 

ㅇ 희망 급여에서 나타난 기업과 청년 구직자 간 ‘눈높이 차이’

– 베트남 취업 사이트인 VietnamWorks가 2017년 한 해 동안 자사 사이트를 이용해 채용정보를 올린 기업들의 급여 조건과 대졸 초임 구직자들의 구직 행태를 분석한 결과에 따르면, 월 500달러 이하의 급여 조건을 제시한 기업 비율이 87.6%로 대다수를 차지하고 있는 데 반해 가장 많은 지원자가 몰린 급여구간은 701~1000달러로 나타남.

– 이러한 기업과 구직자 간 급여 수준 차이는 고학력화로 청년들의 눈높이가 높아진 데 반해 기업들이 제시하는 급여 조건은 큰 변화가 없는 데 따른 것임. 대졸 초임자의 직무 능력에 대한 기업들의 기대 수준은 전반적으로 낮은 편이며, 따라서 이들에 대한 급여 수준도 크게 개선되지 않고 있는 상황

– 특히 최근 채용 수요가 높아지고 있는 IT 관련 대졸 초임자의 직무 능력과 관련해 현지 헤드헌팅 업체 Navigos Search의 응우웬 프엉 마이(Nguyen Phuong Mai) 상무이사는 베트남의 IT 전공 초임 구직자들의 문제점으로 직무 전문성·영어회화 능력·문제 해결 과정에서의 창의성 부족, 낮은 조직 결속력과 이에 따른 잦은 이직을 꼽으면서, “요구하는 급여 수준도 실제 능력보다 높다”고 지적함.

 

 

□ 베트남 진출 우리 기업이 체감하는 현지 인력 채용 여건

KOTRA 하노이 무역관은 진출 우리 기업의 베트남 현지인 인력 고용 행태와 실상을 알아보기 위해 하노이 시내 소재 한국 중소기업 두 개사의 인사 담당자를 만나 인터뷰를 진행함.

 

ㅇ ‘베트남 청년 실업난, 현실과는 동떨어진 얘기’ – 마케팅·컨설팅 전문업체 A사

 

Q. 베트남인 직원 규모는 얼마나 되며, 주로 어떤 방법으로 인력을 채용하고 있는가?

A. 우리 회사에서 생각하는 적정 현지인 인력 수는30명이다. 하지만 어느 정도 일하다 그만두는 직원이 많아 인원이 수시로 바뀐다. VietnamWorks라는 현지 채용 사이트에 채용 공고를 올려 놓고 들어오는 이력서를 계속 받고 있다. 하지만 회사에서 요구하는 일정 수준의 직무 능력을 갖춘 현지 인력을 찾기가 어렵다. 마케팅 관련 경험이나 전문성을 갖춘 사람이 지원하는 경우는 드물어 주로 대학을 갓 졸업한 사람을 뽑아 업무 관련 트레이닝을 시키는 게 일반적인데, 두 달간의 수습기간 동안 업무 능력을 보고 우리가 채용을 거절하거나 채용 직원이 못 버티고 나간다. 최근엔 후자인 경우가 대다수다.

 

Q. 현지 헤드헌팅 업체를 이용한 경험은 없는가?

A. 헤드헌팅 업체를 이용한 인력 채용도 시도했다. 하지만 우리 회사에서 원하는 채용 인력의 직무 범위와 헤드헌팅 업체에서 말하는 직무 범위의 기준 자체가 달라 의뢰를 단념했다. 우리는 시장조사, 바이어 발굴을 포함한 마케팅 업무 전반을 담당할 인력이 필요한데, 헤드헌팅 업체는 품목별로 세분화된 마케팅 전문인력을 알선한다고 한다.

 

Q. 한국어 구사가 가능한 현지인 인력을 채용한 경험이 있는가?

A. 우리 회사 같은 경우 주로 영어로 의사소통을 하기 때문에 한국어 구사자가 필요치 않다. 한국어 전공자의 경우 요구하는 급여 수준이 타 전공자 대비 상당히 높은 데 비해 기본 소양이나 업무 자질은 전반적으로 떨어져 통역 이외의 업무를 맡기기가 어렵다.

 

Q. 베트남 대졸 청년 실업 문제가 심각하다고 하는데, 이에 대해 어떻게 생각하는가?

A. 실업률은 그저 숫자일 뿐 현실은 많이 다르다. 영어 회화 능력은 물론이고 창의적 사고를 요하는 우리 같은 직군에서는 사람 구하기가 정말 어렵다. 베트남에서는 대졸자라 하더라도 다른 국가와 비교해 전반적인 인력 수준이 떨어진다. 전문 인력 수요는 많은데 어느 정도 영어 회화가 되고 직무 능력을 갖춘 인력은 한정돼 있다 보니 현지 고용 시장이 회사가 아닌 구직자 중심으로 돌아가고 있는 분위기다. 불과 3~4년 전만 해도 채용 공고를 내면 모두 검토하기 힘들 정도로 많은 이력서가 들어왔었는데, 요즘 들어 들어오는 이력서 수가 눈에 띄게 줄었고 직원들의 평균 근무 기간도 많이 짧아졌다. 어느 정도 업무를 습득하고 나면 그만두고 다른 곳으로 이직하는 직원이 많아 회사 입장에서도 손실이 크다.

 

Q. 베트남 현지인 고용과 관련해 진출 후발 기업들에 알려주고 싶은 사항이 있다면?

A. 졸업한 학교 네임이나 유학 경험 유무를 가지고 구직자의 수준을 판단하는 우를 범하지 않았으면 한다. 특히 요즘은 영어권 국가로 유학을 다녀온 친구들이 상당히 많다. 하지만 막상 만나보면 영어를 제대로 못 하는 경우가 대부분이다. 수습기간을 두고 구직자의 업무 능력을 찬찬히 평가해봐야 한다. 그리고 베트남 직원들의 업무 능력이나 방식이 한국 사람과 많이 다른데, 이런 점을 이해하고 접근하는 것이 필요하다. 베트남 직원들은 전반적으로 정해진 것에서 벗어난 일을 하지 않으려 하고, 한꺼번에 많은 업무가 주어지면 자기주도적으로 시간계획을 세우고 업무를 처리하는 능력이 부족하다. 직원이 업무 내용을 제대로 파악했는지, 일을 제대로 수행하고 있는지 지속적인 체크가 필요하다.

 

수습고용 관련 베트남 노동법 규정 ㅇ 베트남 노동법(2012년 6월 18일자 Law 10/2012/QH13) 26조에 의거, 사용자는 노동자(계절 노동자 제외)와 수습 고용 계약을 체결할 수 있으나, 수습근무 횟수는 직무별로 1회에 한함. 수습기간은 업무의 성격과 복잡성을 근거로 정하되 다음 요건을 충족시켜야 함. – 전문대 학력 이상의 전문성과 기술 수준을 요하는 직무의 경우 60일 이하 – 중간 레벨의 직업훈련, 기술 전문성을 요하는 직무나 기술자, 전문 인력의 경우 30일 이하 – 기타 직무의 경우 6일 이하 ㅇ 수습기간의 급여는 사용자와 노동자 간 협의를 토대로 결정될 수 있으나, 해당 직무 종사자에게 지급되는 정상 급여의 85% 이상이 지급돼야 함을 규정 ㅇ 수습근무기간 사용자와 근로자 간 합의된 요구사항이 충족되지 못하는 경우, 합의된 기간이 종료되지 않았더라도 사전 통지와 보상 없이 수습근무 고용 계약을 취소할 수 있음.

 

(내용 중략)

 

ㅇ 급여 현황

– 현지 채용 사이트 Vietnamworks가 자사 서비스를 이용한 기업들의 채용 공고 내용을 토대로 분석한 직종별, 지역별 급여 현황은 아래와 같음.

 

2017년 베트남 채용시장의 직종별 월 급여 현황(경력직 기준)

(단위: 달러)

주: ( ) 안은 해당 급여 구간을 제시한 기업 비율을 나타냄.

자료원: VietnamWorks.com

 

2017년 베트남의 지역별 채용시장 급여 현황

(단위: 달러/월)

지역명	최저 급여 평균치	최고 급여 평균치	최다 구직자 지원 급여 구간
			경력직	관리직
하노이시	407	713	251~500	1001~2000
호찌민시	456	791	701~1000	1001~2000
다낭시	452	785	701~1000	701~1000
빈즈엉 성	444	781	701~1000	1001~2000
박닝 성	412	713	251~500	1000~2000

주: 최저 급여 평균치와 최고 급여 평균치는 VietnamWorks에 채용공고를 내는 기업들이

지불 의향이 있다고 밝힌 최저 급여와 최고 급여의 평균값을 산출한 것임

자료원: VietnamWorks.com

 

□ 시사점

 

ㅇ 풍부한 노동력을 보유한 베트남, 고등교육단계 학력 소지자도 급격히 증가

– 학벌을 중시하는 사회적 분위기와 국가 경제 성장에 필요한 고급 전문 인력 양성 명분하에 추진된 고등교육기관 확대 정책을 토대로 베트남의 청년층 고학력화가 빠르게 진행 중임.

– 베트남 노동인구의 교육·기술 수준을 나타내는 학위·수료 보유 경제활동인구 비율도 점진적으로 증가하고 있으며, 특히 전문대 졸업 이상의 학력 소지자가 급증하고 있는 것으로 나타남.

 

ㅇ 인재 선별은 물론 우수 인재 양성을 위한 별도의 기업 인사 전략 마련이 시급

– 하지만 베트남의 고등교육 시스템 미비로 인해 노동인구 고학력화에도 불구, 기업의 요구 조건을 만족시키는 고급 전문인력 공급은 매우 제한적인 상황

– 이러한 가운데 베트남 진출 해외 기업 증가로 고급 전문 인력 수요는 지속 증가하고 있어 인력 확보가 진출 기업의 현지 시장 안착과 경쟁력 제고에 관건이 될 전망임.

– 이에 우리 기업은 베트남 현지에서의 인재 채용·양성을 위한 별도의 전략과 시스템을 마련하는 것이 필요할 것으로 사료됨.

· 베트남 진출 일부 외국계 기업들은 현지 주요 대학과 산학협력을 체결, 재학생을 대상으로 별도의 교육 과정이나 인턴십 제도를 운영하고 있으며, 이들 중 일부를 졸업 후 바로 채용하는 방식으로 인력을 확보하고 있음.

 

ㅇ 인재 유지를 위한 인사정책 정비도 필수

– 빈번한 직원 이탈과 신규 채용이 기업 활동에 적잖은 비용을 초래하는 것은 물론 기업의 지속적 성장에 걸림돌이 될 수 있다는 점에서 인재 ‘유지’는 인재 ‘확보’ 못지 않게 중요한 문제

– 현지의 인사·노무 관련 법규 숙지와 고용 정책에 대한 지속적인 모니터링으로 근로자의 각종 권리를 보호함은 물론 명확한 승진 및 급여 정책과 차별화된 복지 정책을 수립, 기업에 대한 근로자의 신뢰도를 확보하고 사기를 높이는 등의 인사 관리 개선 노력이 필요함.

 

 

자료원: 국제노동기구, 베트남 노동보훈사회부, 현지 언론 및 KOTRA 하노이 무역관 종합

 

*원문출처: KOTRA